Johtamistekojen tavoitteellisuudesta

Juttusarjamme Tredu-Gradia -kehittäjäesimiesten tapaamisten annista jatkuu.

Viimeisimmässä tapaamisessamme arvioimme ja reflektoimme johtamistekojamme valmentajamme, Jyväskylän ammatillisen opettajakoulun lehtorin Ari Hyyryläisen johdolla.

Arin hyvä alustus avasi ajatuksiamme (pedagogisten) johtamistekojen tavoitteellisuudesta. Arin tekemän jaottelun mukaan johtajan ja esimiehen tehtävien sisällöt ja tavoitteet jakautuvat seurasti.

Johtajan ja esimiehen tehtävä on oheisen nelikentän mukaan

Onnistumiset työssäni -harjoitus

Harjoituksen avulla sisäistimme ja reflektoimme omia johtamistekojamme tämän nelikentän mukaisesti. Harjoituksessa kerroimme parille onnistumisen omassa työssämme ja arvioimme vielä mikä ominaisuus tai osaaminen minussa mahdollisti onnistumisen. Lopuksi sijoitimme esimerkkitilanteemme tämän nelikentän mukaisesti. Reflektoidessamme huomasimme toki, että usein esimerkkitilanteemme sisälsivät elementtejä useammastakin nelikentän osasta, mutta päätavoite niistä yleensä kuitenkin erottui. Ilahduttavaa oli, että myös sisällöllisesti hankalat päätöksentekotilanteet pääsivät joillakin onnistumisten listalle!

Harjoituksen jälkeisessä keskustelussa totesimme ensinnäkin, että liian harvoin reflektoimme työsuorituksiamme onnistumisten myötä, tyypillisesti itsekriittiinen huomiomme kiinnittyy vain kehitettäviin asioihin. Toiseksi totesimme, että olellista on, aina kun mahdollista, jo ennalta kyetä sijoittamaan johtamisteot nelikentän mukaisesti. Pohtia ja arvioida siis tietoisesti, miksi ja millä tavoitteella teen tämän johtamisteon, vaikkapa järjestän kokouksen tai keskustelun. Keskustelussa totesimme myös, että usein esimies, vedoten joko kiireeseensä tai omaan käsitykseensä esimiehestä  "ratkaisuautomaattina", laiminlyö keskustelun ja sitä kautta mahdollisuuden yhteisen ymmärryksen syntymiseen. 

Tätä ilmiötä sopii hyvin kuvaamaan myös OPH:n 1.10.2019 hankepäivästä MIF:n Harri Usmin esityksestä napattu dia "diskuteeraamisen" merkityksestä vaikuttavuuden ja sitoutumisen vahvistajana ja lopulta ajan säästämisenäkin: 

Harri Usmi, kehitysjohtaja, MIF. 1.10.2019 OPHn hankepäivässä.

Oman johtamisosaamisen kehittämiseksi onkin paitsi ennalta, myös jälkikäteen tärkeää reflektoida tilanteita ja kohtaamisia - tukivatko ne sitä johtamistekojen osa-aluetta, jota tilanteessa tavoitteltiin?

Pedagoginen johtaminen - mitä kaikkea se tarkoittaakaan?

Tredu-Gradia -kehittäjäesimiesten viimeisimmässä tapaamisessa yhtenä pääteemana oli pedagoginen johtaminen. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miten se ilmenee johtamistekoina?

Pedagogiselle johtamiselle on olemassa lukuisia määritelmiä, joissa sitä tarkastellaan kapeimmillaan opetussuunnitelmatyöhön liittyvinä prosesseina ja laajimillaan koko oppilaitoksen toiminnan perusteellisena kehittämisenä.

Keskustelimme pedagogisesta johtamisesta valmentajamme, Jyväskylän ammatillisen opettajakorkeakoulun johtamisen lehtorin ja KAJO-hanketoimijan, Ari Hyyryläisen esittämän dian perusteella (Dian tekijät Jari Kalavainen ja Harri Keurulainen, Jamk, aokk). 

 

Pedagogisesti johtamisen ytimessä totesimme olevan arvostuksen, osallistamisen sekä johdettavien oppimisen ja oivaltamisen mahdollistamisen, myös muutosjohtamisen tilanteissa. Pedagogisesti johtaminen tarkoittaa myös henkilöstön osaamisen tunnistamista, osamisen johtamista ja oikeanlaisten "osaamisprofiilien" rekrytoimista.

Pedagogisen työyhteisön johtaminen edellyttää myös ihmisten ja heidän osaamisensa arvostamista, keskustelevaa ja vuorovaikutteista toimintatapaa sekä jaetun asiantuntijuuden mahdollistamista. Onnistunut pedagogisen työyhteisön johtaminen tukeekin henkilöstön kehittymistä ja osaamisen jakamista.

Oman johtajuuden kehittäminen edellyttää kiinnostusta johtamistehtävään sekä kykyä aktiivisesti reflektoida omaa toimintaa esimiehenä. Vertaisoppimisen ja jaetun asiantuntijuuden merkityksen tunnistaminen ovat myös merkittäviä tekijöitä oman johtamisosaamisen kehittymisen tukena. Tärkeää on tarkastella, onko organisaatiossa rakenteita ja foorumeita, jotka mahdollistavat esimiesten tavoitteelllisen kohtaamisen ja sitä kautta ammatillisen kehittymisen. Vertaisuuteen ja vuorovaikutukseen perustuva JYMYn Tredu-Gradia -kehittäjäesimiesten ryhmämme tukee näin osaltaan juuri tätä teemaa pedagogisessa johtamisessa!

Pedagogiikan johtaminen tarkoittaa pedagogisten käytäntöjen ja yhteisten pedagogisten linjausten tekemisen johtamista. Esimieheltä se edellyttää omaa vahvaa pedagogista osaamista sekä kiinnostusta pedagogiikan kehittämiseen. 

Pedagoginen johtaminen ja pedgogiset johtamisteot näyttävät perustuvan ennekaikkea esimiehen asenteeseen ja ihmiskäsitykseen. Oheisen kuvan mukaisesti on hyvä tietoisesti tarkastella, missä kohtaa janaa käsitykseni ihmisestä (alaisistani, tiimiläisistäni) on:

Positiiviseen ihmiskäsitykseen perustuva pedagoginen johtaminen "valuu" varmasti myös opettaja-opiskelija -suhteisiin ja edistää näin koko pedagogisen yhteisön hyvinvointia!