Johtamistekojen tavoitteellisuudesta

Juttusarjamme Tredu-Gradia -kehittäjäesimiesten tapaamisten annista jatkuu.

Viimeisimmässä tapaamisessamme arvioimme ja reflektoimme johtamistekojamme valmentajamme, Jyväskylän ammatillisen opettajakoulun lehtorin Ari Hyyryläisen johdolla.

Arin hyvä alustus avasi ajatuksiamme (pedagogisten) johtamistekojen tavoitteellisuudesta. Arin tekemän jaottelun mukaan johtajan ja esimiehen tehtävien sisällöt ja tavoitteet jakautuvat seurasti.

Johtajan ja esimiehen tehtävä on oheisen nelikentän mukaan

Onnistumiset työssäni -harjoitus

Harjoituksen avulla sisäistimme ja reflektoimme omia johtamistekojamme tämän nelikentän mukaisesti. Harjoituksessa kerroimme parille onnistumisen omassa työssämme ja arvioimme vielä mikä ominaisuus tai osaaminen minussa mahdollisti onnistumisen. Lopuksi sijoitimme esimerkkitilanteemme tämän nelikentän mukaisesti. Reflektoidessamme huomasimme toki, että usein esimerkkitilanteemme sisälsivät elementtejä useammastakin nelikentän osasta, mutta päätavoite niistä yleensä kuitenkin erottui. Ilahduttavaa oli, että myös sisällöllisesti hankalat päätöksentekotilanteet pääsivät joillakin onnistumisten listalle!

Harjoituksen jälkeisessä keskustelussa totesimme ensinnäkin, että liian harvoin reflektoimme työsuorituksiamme onnistumisten myötä, tyypillisesti itsekriittiinen huomiomme kiinnittyy vain kehitettäviin asioihin. Toiseksi totesimme, että olellista on, aina kun mahdollista, jo ennalta kyetä sijoittamaan johtamisteot nelikentän mukaisesti. Pohtia ja arvioida siis tietoisesti, miksi ja millä tavoitteella teen tämän johtamisteon, vaikkapa järjestän kokouksen tai keskustelun. Keskustelussa totesimme myös, että usein esimies, vedoten joko kiireeseensä tai omaan käsitykseensä esimiehestä  "ratkaisuautomaattina", laiminlyö keskustelun ja sitä kautta mahdollisuuden yhteisen ymmärryksen syntymiseen. 

Tätä ilmiötä sopii hyvin kuvaamaan myös OPH:n 1.10.2019 hankepäivästä MIF:n Harri Usmin esityksestä napattu dia "diskuteeraamisen" merkityksestä vaikuttavuuden ja sitoutumisen vahvistajana ja lopulta ajan säästämisenäkin: 

Harri Usmi, kehitysjohtaja, MIF. 1.10.2019 OPHn hankepäivässä.

Oman johtamisosaamisen kehittämiseksi onkin paitsi ennalta, myös jälkikäteen tärkeää reflektoida tilanteita ja kohtaamisia - tukivatko ne sitä johtamistekojen osa-aluetta, jota tilanteessa tavoitteltiin?

Pedagoginen johtaminen - mitä kaikkea se tarkoittaakaan?

Tredu-Gradia -kehittäjäesimiesten viimeisimmässä tapaamisessa yhtenä pääteemana oli pedagoginen johtaminen. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miten se ilmenee johtamistekoina?

Pedagogiselle johtamiselle on olemassa lukuisia määritelmiä, joissa sitä tarkastellaan kapeimmillaan opetussuunnitelmatyöhön liittyvinä prosesseina ja laajimillaan koko oppilaitoksen toiminnan perusteellisena kehittämisenä.

Keskustelimme pedagogisesta johtamisesta valmentajamme, Jyväskylän ammatillisen opettajakorkeakoulun johtamisen lehtorin ja KAJO-hanketoimijan, Ari Hyyryläisen esittämän dian perusteella (Dian tekijät Jari Kalavainen ja Harri Keurulainen, Jamk, aokk). 

 

Pedagogisesti johtamisen ytimessä totesimme olevan arvostuksen, osallistamisen sekä johdettavien oppimisen ja oivaltamisen mahdollistamisen, myös muutosjohtamisen tilanteissa. Pedagogisesti johtaminen tarkoittaa myös henkilöstön osaamisen tunnistamista, osamisen johtamista ja oikeanlaisten "osaamisprofiilien" rekrytoimista.

Pedagogisen työyhteisön johtaminen edellyttää myös ihmisten ja heidän osaamisensa arvostamista, keskustelevaa ja vuorovaikutteista toimintatapaa sekä jaetun asiantuntijuuden mahdollistamista. Onnistunut pedagogisen työyhteisön johtaminen tukeekin henkilöstön kehittymistä ja osaamisen jakamista.

Oman johtajuuden kehittäminen edellyttää kiinnostusta johtamistehtävään sekä kykyä aktiivisesti reflektoida omaa toimintaa esimiehenä. Vertaisoppimisen ja jaetun asiantuntijuuden merkityksen tunnistaminen ovat myös merkittäviä tekijöitä oman johtamisosaamisen kehittymisen tukena. Tärkeää on tarkastella, onko organisaatiossa rakenteita ja foorumeita, jotka mahdollistavat esimiesten tavoitteelllisen kohtaamisen ja sitä kautta ammatillisen kehittymisen. Vertaisuuteen ja vuorovaikutukseen perustuva JYMYn Tredu-Gradia -kehittäjäesimiesten ryhmämme tukee näin osaltaan juuri tätä teemaa pedagogisessa johtamisessa!

Pedagogiikan johtaminen tarkoittaa pedagogisten käytäntöjen ja yhteisten pedagogisten linjausten tekemisen johtamista. Esimieheltä se edellyttää omaa vahvaa pedagogista osaamista sekä kiinnostusta pedagogiikan kehittämiseen. 

Pedagoginen johtaminen ja pedgogiset johtamisteot näyttävät perustuvan ennekaikkea esimiehen asenteeseen ja ihmiskäsitykseen. Oheisen kuvan mukaisesti on hyvä tietoisesti tarkastella, missä kohtaa janaa käsitykseni ihmisestä (alaisistani, tiimiläisistäni) on:

Positiiviseen ihmiskäsitykseen perustuva pedagoginen johtaminen "valuu" varmasti myös opettaja-opiskelija -suhteisiin ja edistää näin koko pedagogisen yhteisön hyvinvointia!

Valmentava johtaminen on ennenkaikkea asenne

JYMYn Tredu-Gradia alueverkoston kehittäjäesimiehet ovat ”Johtajat Yhdessä Muutoksen Ytimessä” -projektin aikana paneutuneet dialogisen asenteen ja toimintakulttuurin harjoittelemiseen esimiestyössään. Kesäkuisessa JYMYn valmennuspäivässä otettiin askel eteenpäin ja hyödynnettiin opittuja dialogitaitoja valmentavan johtamiskulttuurin vahvistamiseksi.

Kehittäjäesimiehet treenasivat valmentavaan johtamiseen liittyviä menetelmiä ja saivat uusia näkökulmia oivalluttavien ja merkityksellisten kysymysten hyödyntämiseen esimiestyössä. Olennaista on aidosti kiinnostua, kysyä, haastaa ja oivalluttaa sekä rohkaista keskustelukumppania ajattelemaan itse.

Valmentava johtajuus ei ole uusi juttu, eikä se tarkoita pelkästään erilaisten menetelmien tai kysymyspatteristojen käyttöä, vaan se on ennen kaikkea vaikuttava ja tavoitteellinen johtamisote, joka arvostaa, kunnioittaa ja luottaa ryhmän ja yksilöiden kykyyn ottaa piilevätkin mahdollisuudet ja voimavarat käyttöön yhteisen hyvän saavuttamiseksi. Valmentava johtaja kysyy enemmän kuin antaa valmiita vastauksia ja luo olosuhteet, joissa ratkaisuja on mahdollista yhdessä löytää.

Valmentava johtamisote avuksi tiimien sitouttamiseen

 

Valmentava johtamisote auttaa tiimien jäsenten sitouttamisessa tavoitteisiin. Vesa ja Marjo-Riitta Ristikangas ovat kirjassaan Valmentava johtajuus (2017) listanneet ainakin neljä seikkaa, joihin voidaan päästä valmentavalla johtamisotteella tiimin jäsenten sitouttamisessa:

1. Merkityksen ymmärtäminen
Annetut tavoitteet jäävät usein etäisiksi ja merkityksettömiksi. Sen sijaan yhdessä määritettyjen tavoitteiden merkityksen yksilö ymmärtää paremmin, mikä kasvattaa sitoutumisen tasoa.

2. Suunnitelmallisuus
Sitoutumisen taso kasvaa, kun jokainen tiimin jäsen pohtii, mitä yhteinen tavoite tarkoittaa hänen kohdallaan käytännön tekoina. Sitoutumista lisää myös, kun omat tavoitteet tuodaan esiin muille tiimin jäsenille ja ne kirjataan suunnitelmaan.

3. Toimeenpano
Jokaisen tiimin jäsenen suunnitelmat saadaan toteutettua, kun pohditaan yhteisesti niiden toimeenpanoa. Kun tiimi kantaa yhteisesti vastuuta sovituista asioista ja tiimin jäsenet ovat kiinnostuneita myös muiden tekemisistä, sitoutumisen taso kasvaa.

4. Palautteen antaminen
Tavoitteisiin sitouttaa myös se, kun esimiehen lisäksi kaikki tiimin jäsenet antavat palautetta toisilleen. Kun omista tekemisistään on vastuussa itsensä ja esimiehensä lisäksi muille tiimin jäsenille, yksilöt ohjautuvat tavoitteiden mukaan.


Lähde: Ristikangas, M-R. & V., 2017.Valmentava Johtajuus.

Teksti: Jaana Raukola, kirjoittaja on kymmenisen vuotta esimiestyössä marinoitunut, vuorovaikutuksen voimaan uskova ikuinen idealisti ja JYMY-projektin projektipäällikkö Tredussa

Johtajuus toteutuu vuorovaikutuksessa - miten kehittää vuorovaikutusta edistävää dialogista asennettaan?

Johtajuus toteutuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Ihmiset kaipaavat tulla kuulluiksi, nähdyiksi ja kohdelluiksi tasavertaisina - myös työelämässä. Meillä kaikilla on tarve kokea, että meitä kohdellaan arvostavasti ja kunnioittavasti. Tämä haastaa myös esimiehiä kehittämään dialogista asennettaan. Helena Aarnio (2014)  antaa muutaman vinkin tähän:

Opettele havainnoimaan, tutkailemaan, arvioimaan ja säätelemään toiminnassasi seuraavia asioita:

• symmetrisyys → puhun ja kuuntelen yhtä paljon
• aktiivinen osallistuminen → tulen mukaan keskusteluun vetäytymisen vastakohtana
• minäkeskeisyydestä luopuminen → olen vain yksi keskusteluun osallistujista
• sitoutuminen → pysyn keskustelussa mukana myös vaikeissa tilanteissa
• vastavuoroinen toiminta, luottamus → reagoin sensitiivisesti (herkin tuntosarvin); teen käytännössä pieniä toisen suuntaan osoitettuja, toista arvostavia ja huomioon ottavia tekoja; otan jokaisen huomioon ja mukaan enkä jätä ketään yksin tai pulaan
• avoin vilpitön ilmaiseminen → kerron ajatteluani tilanteen vaatimusten mukaan – ilman ketunhäntää kainalossa
• itsen ja toisen kunnioittaminen ja arvostaminen → ilmeissäni, eleissäni ja puheessani näkyy ja kuuluu itseäni ja toisia kunnioittava suhtautuminen – siis meillä on ihmisinä samanlaisen ihmisarvo.

Dialogista asennetta koskevien menetelmien avulla osallistujat samalla sekä tutustuvat toisiinsa että valmentautuvat dialogiseen keskusteluun ja tiedonluomiseen. Osata ajatella ja luoda tietoa yhdessä, ihmisystävällisesti ja vastavuoroisesti erilaisissa yhteisöissä, on aiempaa varmemmin mahdollista.

Lähde: Helena Aarnio, 2014 ( Dialoginen asenne)

Teksti: Jaana Raukola, kirjoittaja on kymmenisen vuotta esimiestyössä marinoitunut, vuorovaikutuksen voimaan uskova ikuinen idealisti ja JYMY-projektin projektipäällikkö Tredussa

Linkkivinkkejä dialogisen keskustelukulttuurin edistämiseen

Tredu-Gradia -alueverkoston kehittäjäesimiehet ovat JYMY-projektin aikana aktiivisesti pureutuneet merkityksellisten keskustelujen dialogiseen maailmaan. Tredun kehittämispäällikkö Tiina Kauma vastaa Tredussa osaamisen johtamisen kokonaisuudesta ja toimii myös JYMY-projektin valtakunnallisessa asiantuntijaryhmässä. Tiina kokosi meille muillekin vinkiksi linkkilistan, jonka avulla voi tutustua lisää dialogisuuteen.

Miten kuunnella, kunnioittaa, kokea myötätuntoa ja olla yhteydessä toiseen ja itseen? Dialogisuutta tarvitaan työyhteisössä, opetuksessa, johtamisessa, asiakastyössä, verkostotyössä, hoitotyössä, kriisityössä, sosiaalityössä, varhaiskasvatuksessa, teologiassa... Alla linkkejä dialogisuuteen:

Mitä dialogisuus tarkoittaa?https://www.sitra.fi/artikkelit/mika-tekee-dialogin-dialogisen-vuorovaikutuksen-tunnuspiirteet-ja-edellytykset/

Dialogisia menetelmiä
http://www3.hamk.fi/dialogi/diale/menetelmat/index.html

Erätaukomenetelmät
https://www.sitra.fi/eratauko/

Erätaukokouluttajan opas
https://media.sitra.fi/2018/11/05153651/eratauko-kouluttajan-opas.pdf

Eräs blogi dialogisuudesta
https://dialogitori.blogspot.com/2019/05/haitallisista-tunteista-kertoo.html?spref=tw&m=1

Teksti: Jaana Raukola, kirjoittaja on kymmenisen vuotta esimiestyössä marinoitunut, vuorovaikutuksen voimaan uskova ikuinen idealisti ja JYMY-projektin projektipäällikkö Tredussa